序号

项目名称

数量

预算金额（元）

标的提供时间

1

绩效管理体系建设项目

1项

1,450,000.00

自合同生效之日起6个月

标的提供的时间

自合同生效之日起6个月。

标的提供的地点

阳春市人民医院。

付款方式

1期：支付比例30%,签订合同，收到发票后10个工作日内支付合同总额的30%。

2期：支付比例60%,项目验收合格后，使用新绩效方案及其配套软件如期发放第一个月绩效工资六个月后支付合同总额的60%。

3期：支付比例10%,项目验收合格正式运行之日起第三年末，支付合同总额的10%。

如项目发生合同融资，采购人应当将合同款项支付到合同约定收款账户。

验收要求

1期：根据投标文件及合同约定，按照《财政部关于进一步加强政府采购需求和履约验收管理的指导意见》(财库〔2016〕205号)的要求进行验收，并签署《项目履约验收报告》。

履约保证金

不收取

其他

参数性质

编号

内容明细

内容说明

1

报价要求

本项目预算金额为145万元整。本次投标报价包含本项目所涉及的所有与第三方系统的接口费用以及配套的服务软件、操作系统和数据库、货物成本、运输、安装、调试、人工、培训、税金、质保期内保修服务与备用物件等所有其他有关各项的含税费用，项目实施及合同履行期间医院不再另外支付其他任何费用。供应商报价不可超过该预算，否则视为投标无效。

2

绩效项目培训要求

免费培训对象包括技术人员、管理人员、操作员等。 1）操作员培训 （1）针对操作员进行全员培训，提供详细的培训计划，包括培训环境建立、培训课程内容（以操作为主）、培训制度、培训考核办法等； （2）如果供应商提出变更，应提出书面申请，并征得用户同意，承担变更中发生的全部费用。 2）技术人员培训 （1）供应商应负责采购人技术人员的培训，提供详细的培训计划，并对参加培训的技术人员提出基本要求； （2）培训内容应包括系统管理、维护，数据库及其他软件等。 3）管理人员培训 供应商应负责采购人管理人员的培训，提供详细的培训计划，并对参加培训的人员提出基本要求； （1）医院绩效工资改革理念培训（授课对象：中高层及以上）； （2）医院新绩效工资方案专题讲解与培训（授课对象：主任及护士长）； （3）二次分配辅导培训（授课对象：主任及护士长）； （4）小范围辅导及沟通；

3

售后服务要求

1）该项目质保内容包括绩效方案咨询服务和配套软件服务； 2）质保期从验收单签署之日起开始计算，免费质保期三年； 3）质保期内，每年至少对医院进行一次回访，跟踪方案运行情况，解决科室提出的问题； 4）系统发生搬迁时，供应商应派遣专业技术人员免费现场支持，免费提供合理、可行的技术方案给采购人并保证搬迁后系统的正常运行； 5）质保期外，供应商应提供7*24小时的响应服务，保证在任何时候采购人都能及时找到投标方的工程师。如果出现紧急技术问题，供应商的工程师应在30分钟内予以答复。在需要的情况下，投标人应派遣工程师到达现场，到达现场时间小于24小时； 6）质保期内，供应商应根据采购人要求，提供免费的应用软件更新，在系统和设备优化、扩容及软件更新和升级时，供应商应免费派技术人员到场指导； 7）无论是否在质保期内，当系统出现故障时，投标人作为第一响应人，负责确认故障原因，并协调相关厂家进行故障的排除； 8）电话支持7×24小时响应用户的紧急求助，避免用户误操作。提供免费远程网络服务。 9）必须免费提供系统软件性能调优服务及售后服务期间医院提出的各种报表查询； 10）维护期间，向医院免费提供最新软件产品详细信息、检查工具、资料文档、技术说明、补丁修复、解决办法等信息。 11）维保期过后，如需投标人继续对项目进行维护，每年的维护费不高于总报价的8%，包含了项目功能补充、运行过程中医院必要需求的调整和处理。

4

质量保证期

质保期从验收单签署之日起开始计算，免费质保期三年。

说明

 打“★”号条款为实质性条款，若有任何一条负偏离或不满足则导致投标（响应）无效。
打“▲”号条款为重要参数（如有），若有部分“▲”条款未响应或不满足，将根据评审要求影响其得分，但不作为无效投标（响应）条款。

序号

品目名称

标的名称

单位

数量

分项预算单价（元）

分项预算总价（元）

所属行业

技术要求

1

社会与管理咨询服务

绩效管理体系建设

项

1.00

1,450,000.00

1,450,000.00

其他未列明行业

详见附表一

参数性质

序号

具体技术(参数)要求

1

一、项目目标

  随着医改进程深化，医保支付政策持续调整，以及目前开展的三级公立医院绩效考核工作，因此，根据医院的情况和特点，通过医院绩效改革，调整医院经营理念和模式，优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制，深化基于大数据的病种分值管理，按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，为医院建立起基于岗位工作量、服务量绩效为基础，成本绩效考核为手段，DIP/DRG下关键业绩指标为导向的综合性绩效考评与工资分配机制，调动广大医护人员积极性，鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种结构，使医院整体医疗服务质量和效率的提高、合理控制成本、优化资源配置，提高患者满意度、充分发挥绩效在医院管理中的杠杆作用，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。

2

二、项目原则

1、规范性原则

实施改革的绩效方案符合医改和国家文件政策要求，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医技检查等业务收入挂钩。

2、预算控制原则

根据医院当期有效收入制定绩效工资预算，合理确定每月奖金数额，并根据实际运营状况进行动态调整，体现医院发展和员工利益的一致性。

3、按劳分配原则

将医务人员的待遇与服务数量、技术难度及风险等方面挂钩，重点向临床和技术风险高的科室倾斜，确保关键岗位和有突出贡献的医疗骨干得到与其劳务相适应的报酬。

4、价值评价原则

健全以公益性为导向的考核评价机制，将劳动价值、岗位价值、管理价值、科教贡献等进行综合评价，体现多劳多得优劳优得，建立按劳取酬、按岗位取酬相结合的分配机制。体现全院员工付出和创造价值的多少。

5、成本节约原则

通过成本控制，优化资源配置，促进科室强化管理，提高运营效率，控制各项服务成本，提高医院的整体运营效益。

6、目标导向原则

将医院综合发展目标、国家三级公立医院考核和医保DIP/DRG支付制度要求相结合，按周期性设定科室考核目标，与科室的服务效率、服务质量和服务效益考核相挂钩，体现医院、科室目标有机结合，进而提升医院整体绩效。

7、院科两级原则

由医院分配到科室，但本着“科室自主、医院引导、方案报备、过程监督”的原则指导监管科内二次分配，各科室科主任及护士长参照医院二次分配指导原则及办法制定本科室分配方案进行分配。

3

三、项目建设需求

（一）绩效方案咨询要求

1、项目内容

（1）评估调研：投标人通过搜集和整理医院数据资料，通过现场调研访谈等方式，了解医院当前经营管理及财务绩效现状和存在的问题，根据医院的实际问题找准绩效激励的导向和靶点，提供基于医院的实际情况的绩效管理诊断报告及绩效解决方案。

（2）投标人负责科室工作项目工作量核算和成本管控方案设计，结合各项考核指标建立绩效考核体系。将医院各项考核工作明确地分解到相关职能科室，通过有效执行和监控，为医院建立以绩效管理为中心的医院管理模式，形成责权利一致、优绩优酬的绩效考核体系。

（3）实现医院层面的医护绩效分开设计分配的机制，由医院根据医生群体和护士群体的不同内容和性质以及绩效激励导向设计各自的绩效标准。医生工作量跟着病人走，护士工作量跟着床位走，分配机制上由医院分配考核到核算单元（或核算组），再由核算单元（或核算组）分配考核到医生和护士个人，充分发挥科室独立经营主导作用，充分发挥中层者的经营管理主观能动性，独立的门诊医生则直接核算考核到个人。

（4）科主任和护士长绩效由院级考核发放，其绩效考核分配是要以科室人均效率和科室服务及创新能力等方面为分配依据。科主任和护士长的个人工作量不再为绩效分配的主要因素，引导科主任和护士长回归管理本位，想办法做大做强科室，并帮助医院临床医学的创新与进步。

（5）投标人负责医院绩效工资一次分配方案设计和科室二次分配方案指导意见设计，在确保符合国家和上级主管部门的规定和标准的基础上制定医院的各项经营指标预算，在确保医院收支结余的前提下，按照国家两个“允许”的要求，采用盈亏平衡点推定法合理确定医院薪酬水平和绩效工资总额。

（6）投标人根据医院各类人员和岗位的稀缺性，工作内容与医疗服务的相关性，工作风险的大小等这些因素，合理设计临床、护理、医技、行政后勤系列差距水平，充分体现医、护、药、技、管等不同岗位的差异性和价值，向临床倾斜。

（7）投标人负责服务量、工作量及成本绩效测算确认，负责对绩效发放进行指导，对科室反馈的问题进行解答和处理，对科室二次分配问题进行解答。负责对绩效试运行情况分析评估，对方案优化调整并提交评审验收。

2、绩效分配框架设计与实施要求

（1）绩效工资总额预算要求

根据医院的财务情况、上级部门批复的工资总额对绩效工资总额进行预算，确保符合医院的预算管理、上级批复的人员工资总额。按上述情况，根据医院当期有效收入制定绩效工资预算，合理确定每月绩效工资数额，并根据实际运营状况进行动态调整，体现医院发展和员工利益的一致性。

（2）职系绩效占比预算要求

结合历史情况，核定的医院各职系(临床、护理、医技、行政管理)之间的合理差距，制定各系列绩效总额分配比例，针对医院临床服务类科室、医疗技术类科室、行政管理类科室、医疗辅助类科室，分别采用不同的考核方法和考核指标，各职系绩效不再混合计算，互不占用。

（3）绩效评价体系要求

建立以岗位工作量、服务量为基础，成本考核为手段，关键业绩指标为导向的综合性绩效考评与工资分配机制，包括：

①服务量考核：应包括门诊人次、出院人次、手术台次、住院床日等可计量单位，体现科室服务强度，同时针对内、外等不同科室设立不同的评价指标，体现专科服务能力。

②工作量考核：应就医疗项目的难易程度、占用时间、风险因素等，对业务操作项目设立不同的权重，用绩效点数来体现。

③成本考核则按各个科室可控成本实施考核。

④目标值评价：应结合医院综合发展目标、国家三级公立医院考核和医保DIP/DRG支付制度要求相结合，按周期性设定科室考核目标，与科室的服务效率、服务质量和服务效益考核相挂钩，体现医院、科室目标有机结合，进而提升医院整体绩效。

⑤三甲创建、重点专科、科研项目等项目及教学任务：应结合医院实际情况和科室开展实施考核。

⑥科室主任、护士长考核，应结合医院目标、技术开展等方面综合考核，不参与科室二次分配。

⑦年度考核：在医院年终财务决算要有收支结余以及按照国家主管部门考核的医院绩效工资总量，结合医院年度预算和综合目标考核成绩实施。

 配套软件功能需求

1、对软件总体要求：

（1）软件必须遵循医院现有信息安全架构，对外交互端口均通过医院现有的防火墙、网闸等安全设备，保障系统在对医院提供互联网端服务时，不会产生安全风险。

（2）系统采取本地部署的方式，保障医院数据安全。

（3）系统遵循国家医疗行业实践规范，实行严格的个人隐私安全保护策略，对个人隐私信息进行严格的加密和数据传输，对传输进行加密处理，确保个人隐私从数据源采集到中间处理到存储、分析利用等确保全面隐私安全保护。

（4）有多家市级以上医院成熟的案例和用户（提供案例）。

（5）软件要与现行系统实现有效链接，要求采用成熟的技术和接口与医院现行的HIS、HRP、PACS、LIS、手麻系统、体检系统、集成平台等进行数据交换，满足绩效核算要求。

2、绩效考核模块

绩效考核系统要求：一是核算方式完全自定义。用户可进行自由设计、更改、重写，灵活性强、拓展性极强，可支撑医院不断变化的绩效考核方法。同时，支持多绩效考核方案设计、支持不同来源数据的自动导入、自动统计、与其他系统紧密集成，自动取出关键绩效数据，保证绩效考核数据的准确及时。二是防错流程设计。提供固定流程的操作方式。每月通过固定的过程，将新增预警、数据清洗、错误验证、遗漏跳转等步骤，规范软件操作者的行为，将操作错误的可能性降低到最小。三是提供完整的数据清洗功能。支持从信息系统（如HIS）中抽取绩效核算数据，实现数据的抽取、转换、清洗，支持增量抽取、全量抽取等抽取策略。四是数据来源支持。包括系统接口自动导入。可跨平台、跨系统抓取医院数据，信息采集的范围包括HIS、EMR、LIS、PACS、HRP、OA、财务等；电子表格导入、ACCESS数据导入、兼容各厂商数据库类型；支持数据的手工录入；医院HIS数据由医院给出数据源表；五是多样式查询功能。多种自定义格式的查询，可根据医院要求、实际方案自由定义。作业科室查询、科室查询、二次分配查询、基础数据查询等多种查询模板，适用于各种不同的范围人群。

3、绩效二次分配模块

绩效二次分配系统要求：一是把绩效考核结果推送到科室；二是实现科室奖励分配到个人；三是自定义科室二次分配模板，允许对模板进行修改；四是实现对二次分配参考数据的公示；五是对各个科室的分配结果进行汇总查询；六是兼顾医院考勤及人员变动功能。

4

四、项目成果文件要求

1、医院绩效管理诊断评估报告；

2、医院绩效工资一次分配方案；

3、医院绩效工资二次分配指导意见及部分标杆科室（临床、护理、医技、行政各2个）二次分配方案；

4、医院绩效考核管理实施方案；

5、医院绩效工资测算表；

      6、项目运行总结报告（绩效项目有效运行且成功核算和发放三个月后）。

说明

 打“★”号条款为实质性条款，若有任何一条负偏离或不满足则导致投标无效。
打“▲”号条款为重要技术参数，若有部分“▲”条款未响应或不满足，将导致其响应性评审加重扣分，但不作为无效投标条款。