标的提供的时间

合同签订后30个日历日内交货

标的提供的地点

医院指定地点，湛江市第一中医医院

付款方式

第1期为(进度款)：支付比例30%，本合同生效后15个工作日，采购人支付成交供应商合同总价30%作为首付款。

第2期为(进度款)：支付比例20%，项目团队进驻开展民意调研，召开项目启动会后十五个工作日内采购人支付成交供应商合同总价20%。

第3期为(进度款)：支付比例20%，医院临床及医技科系可通过软件系统查看并核对工作量数据（执行及开单工作量数据，即开放工作量查询阶段）15个工作日内，采购人向成交供应商支付合同总价的20%作为三期款。

第4期为(进度款)：支付比例25%，临床及医技科室新绩效方案上线运行3个月，第3个月绩效工资发放完成后15个工作日内，并经整个项目验收合后，采购人向成交供应商支付合同总价的25%作为四期款。

第5期为(进度款)：支付比例5%，本项目维保服务期满后3个月内，采购人向成交供应商支付合同总价的5%作为尾款。 注：采购人按照付款进度向成交供应商支付，每次付款前成交供应商须提供对应金额的发票给采购人。因采购人使用的是财政资金，采购人在前款规定的付款时间向政府采购支付部门提出办理财政支付申请手续(不含政府财政支付部门审核时间），即视为采购人已经按期支付。

如项目发生合同融资，采购人应当将合同款项支付到合同约定收款账户。

验收要求

1期：（1）成交供应商交付前应对本项目作出全面的检查和整理，并提供验收交付文档清单，作为医院验收和使用的技术条件依据，所有验收文档须交付给采购人。 （2）验收时，成交供应商须在现场，验收完毕后作出验收结果报告。 （3）验收交付文档包括但不限于系统的体系架构及描述、实施方案、数据库说明书（数据字典）、服务承诺函、项目周报、项目问题需求文档、系统培训资料、系统安装维护手机、操作手册、系统试运行报告、项目验收报告等。

履约保证金

不收取

其他

序号

品目名称

标的名称

单位

数量

分项预算单价（元）

分项预算总价（元）

所属行业

技术要求

1

预算绩效评价咨询服务

湛江市第一中医医院中医药能力提升工程项目-绩效管理咨询服务及配套软件系统项目

套

1.00

1,350,000.00

1,350,000.00

租赁和商务服务业

详见附表一

参数性质

序号

具体技术(参数)要求

1

一、项目背景相关要求

随着医改进程深化，医保支付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。同时对于医院的组织能力和专业能力的要求也都在不断提升。

国务院办公厅〔2019〕4号《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》、人社部发[2021]52号《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》、粤人社发[2023] 20号《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》、湛人社【2023】262号《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施细则》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。

湛人社【2023】262号《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施细则》明确提出：落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员的积极性，不断提高医疗服务质量和水平。强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，坚持按劳分配、统筹兼顾、动态调整、量力而行的基本原则,实行薪酬总量控制的管理模式，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可自主确定灵活有效的内部考核分配方案，强化绩效考核评价结果与薪酬分配联动运用，发挥薪酬制度的保障功能。促进公立医院综合改革政策落地见效，促进公立医院转型升级高质量发展。

目前医院现有的绩效分配制度，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，透明度不高，影响员工的工作积极性。无法体现从事基础和临床研究人员薪酬和成果转化激励，影响员工的科研工作的积极性。无法体现科室协同工作的劳动价值，影响多学科合作的发展。同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定。以上情况都制约了医院的长远发展。

因此，我院将根据医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。

二、项目内容及数量

1、项目及数量

三、建设原则

1、符合政策规范性原则

所使用的绩效方案应参照湛人社【2023】262号《湛江市人力资源和社会保障局、湛江市财政局、湛江市卫生健康局、湛江市医疗保障局关于深化公立医院薪酬制度改革的实施细则》要求，并满足国家卫健委的“九项准则”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。

2、技术方法本地化原则

由于绩效管理高度个性化，供应商应当按医院实际需要提供绩效管理咨询，将先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合中医院的实际使用需要以及本院的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队根据中医医院开展大量中医类操作项目的业务特点以及医院的业务特点将RBRVS 本土化。

3、服务产品领先性原则

绩效管理方案采用通行的医务人员劳动价值评价方法，结合DIP医保支付方式，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，能完全实现设计绩效方案所需要的全部功能，能兼容目前院内已有的与绩效核管算相关的其他系统，并符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。

4、绩效方案实用性原则

绩效整体方案应当与医院发展的阶段、中医医院的专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。

5、软件平台开放性原则

系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。

6、软件系统扩展性原则

系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。

7、系统数据安全性原则

本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。

四、医院绩效咨询服务要求

1、整体要求

本项目建设要求基于医院现有信息化系统，咨询服务需要使用RBRVS（基于资源消耗为基础的价值尺度）量化标准，提供基于 CPT-RBRVS的医生、护理、医技、药学等人员定量考核方案。提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足2023年广东省卫健委新收费代码与RBRVS对照关系（若有最新收费标准，以最新收费标准为准）。

建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DIP、DRG为工作量评价工具，以医院战略目标（扩大服务量、提高效率、优化种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫健委九项准则要求，体现多劳多得，优绩优酬，保证医院的公益性要求。

2、临床医生、临床护理、医技科室绩效考核方案设计

依据RBRVS把全院医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医师、护理、医技人员的工作量的基准。同时方案中应当体现服务量因素，把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。实行临床、医技、护理等可执行 RBRVS 的核算单元分别进行绩效工资核算。医生绩效工资可按医疗组分配。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法，方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。加强成本管控，根据成本费率核算成本绩效。根据上级政策及医院发展定位，适时增加单项考核绩效。根据医院考核导向，制定管理考核指标。

各核算单元依据二次分配指导意见实行“院科（组）两级分配制度”，科室（医疗组）两级分配由科主任（医疗组长）、护士长负责，科（医疗组）内分配至个人，上交绩效管理部门核准，再由财务处发放到个人。

3、药学绩效评价方案设计

着重考核药品调配以及用药审核工作量绩效，药学管理绩效，加强成本管控，根据成本费率核算成本绩效。根据三级公立医院绩效考核相关指标、相关政策及医院管理需求，适度增加管理考核绩效。鼓励临床药师用药合理性审核全覆盖，调高药学人员调配效率，精简人员配置，鼓励成本节约。

4、挂号收费、出住院处、供应室等科室绩效评价方案设计

对窗口和供应室等类型的科室，根据历史绩效水平和工作量，利用6-12个月的数据回归测算，测定每个工作项目（无医疗项目收费）的点数和点价格，并充分考虑与医护技科室的绩效工资水平差距，尊重历史绩效工资水平合理分配。

5、手术专项绩效评价方案设计

根据医院实际情况，对手术进行单项绩效评价方案设计，利用历史数据和医院预期，针对不同科室类型，疾病复杂程度不同，服务人次数量等情况，进行基数测定，对手术难度和台次等多维度进行增量评价和激励。

6、多学科协助绩效评价方案设计

针对医院的实际情况，建立对参加多学科协助的学科进行学科风险价值评价、工作量、以病人为中心的成本核算等评价体系，促进危重症多学科助助的推广和应用。

7、行政后勤科室绩效评价方案设计

为提升医院精细化管理水平，建立一套符合公立医院行业特性的行政后勤绩效分配和考核体系方案。

可以为医院提供该类科室绩效考核方案设计指导，协助医院完成绩效考核和奖金分配。

8、科室直接成本管控方案设计

所有核算单元以直接成本做为管理口径，绩效方案设计要把直接成本全部纳入绩效工资核算管理，包含房屋折旧、人力成本、设备折旧等直接固定成本，包含卫生材料、药品、办公用品、医辅部门发生的费用等直接变动成本。同时应把医院现有的物流系统区分为可收费和不可收费两部分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与低值耗材两部分材料进行成本管控，达到精细化成本管理的目的。

9、核算单元嵌入关键考核指标方案设计

对各核算单元的嵌入关键考核指标，提供指导意见。

可以为全院各类别科室设计基于KPI的关键业绩指标绩效考核方案，要求考核项符合“SMART”原则，考核负责人，考核周期，数据提供，考核标准，得分方法清晰准确。

10、二次分配指导意见方案设计

提供二次分配指导意见方案。指导各核算单元在基于本方案指导意见的基础上，综合考虑工作量、工作质量、贡献程度、岗位、风险、职称等因素制定符合本核算单元实际情况的二次分配方案，避免平均分配。各科室可通过软件系统把二次分配方案上传至绩效管理部门、财务部门，审核后发放。

11、DIP绩效评价方案设计

根据医保支付的特点，差异化设计门诊和住院的绩效方案。

绩效方案中要考虑提高医院CMI值的具体举措。

在医院医保DIP付费数据的基础上设计成本管控方案。

12、科研与教学绩效评价方案设计

为医院科研与教学方面的绩效评价提供指导意见，设置科研与教学绩效评价指标与绩效分配方案。

13、三级公立中医院绩效考核中医类指标绩效评价方案设计

根据三级公立中医医院绩效考核的要求设置关键考核指标，纳入关键指标考核系统，为三级公立中医院绩效考核指标与医院目标导向指标的平衡发展提供指导意见。

14、中医治疗项目绩效评价方案设计

根据医院每个阶段的发展要求，设计相适应的中医项目治疗绩效评价方案。设置邀请科室和邀科室的绩效评价方案。

五、医院绩效考核管理软件系统

借鉴国内通用标准，全方位构建绩效考核管理系统，支撑医院各类绩效设计方案的落实，实现系统数据提取、计划、分析、汇总及指导决策，助力医院高质量发展。

软系统功能需求和特性包括但不限于如下内容：

1、软件系统功能需求

2、软件系统特性

（1）数据采集：为保证现有资源的合理利用，软件应支持从现有医院信息系统和现有医院平台自动进行数据收集，采集范围可以包括HIS系统、LIS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提供满足绩效所需数据和所需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。

（2）数据补录：应保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，应覆盖临床、管理的方方面面。就目前医院信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效软件当中。绩效考核管理软件系统必须支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。

（3）数据上传：绩效考核管理软件系统各模块应当具备数据录入和上传两种方式，以适应医院现有的数据处理习惯。为此，除常规的将数据输入到绩效考核管理软件系统外，还应当具备接收符合模板要求的Excel电子文档，以降低各科室在数据处理的学习成本。

（4）分配规则引擎：作为面向全院医生、护理、医技、管理不同职能领域的全面绩效考核管理软件系统，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套软件满足不同的方案，而不必自定义新模块，绩效考核管理软件系统必须采用规则引擎进行绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且不需反复进行定制软件开发。

（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点须以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。要求响应软件，必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、费别、项目、员工身份、节假日工作、门诊住院工作等条件进行规则制定的能力。

（6）规则复用：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相似的科室进行一致的处理。通过规则的快速复制或引用，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。

（7）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义，公式编辑器应当支持按录入值进行梯度计算、按录入值完成率进行梯度计算、按区间进行计算得分等模式。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器支持引入外部变量来作为指标的动态目标值。

（8）指标考核关系：为满足当前院内关键业绩指标评价模式，绩效考核管理软件系统必须支持科室之间一对一考核、一对多考核、多对一考核。

（9）指标考核模式：用户仅需要录入指标的原始值，由指标公式自行计算考核得分。每个指标的目标值支持固定目标、同期目标和浮动目标，支持按照不同考核周期调整浮动目标（月度、季度、半年、年度）。

（10）指标考核实现：为满足医院信息化建设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、自动引用上一周期、电脑端手工上报和数据导入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键业绩指标进行打分。

（11）人员属性管理：本模块应当支持全院医、护、技、行管、工勤等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括工号、姓名、在职状态、入职离职时间、个人职类、绩效发放职类、所属科室、职称、护理能级、行政职务、岗位、是否计算个税，以及可扩展的身份属性定义。

（12）员工主索引：软件应当支持人力资源系统、HIS系统等，在员工编码不同的情况下，仍然能够进行同一人员的匹配和关联，以确保绩效评价过程中员工身份的统一。

（13）人员系数管理：为满足基于年资的二次分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。

（14）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必须可按月进行归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。

（15）成本管理：绩效所需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。支持任意多层级的成本项目。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。

（16）预提待摊：不同科室的成本项目因周期性波动，其数值变动较大。在软件中必须支持对个别月的成本进行预提待摊的处理，以消除波动性给科室带来的绩效巨大振幅，保证科室业务的正常运转。

（17）RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本绩效考核管理软件系统和RBRVS的本土化点数结果进行一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用而无需特殊处理。RBRVS的本土化点数可由程序统一进行升级，程序应当主动发现未被赋点数的收费项目，并由升级文件对未配点数的收费项目进行点数赋值。

（18）点数维护安全机制：通过绩效考核管理软件系统进行的任何一次点数修改，都应能够通过软件回滚，确保点数维护过程中的数据安全和可追溯。

（19）基于CPT-RBRVS的个性化升级：软件应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。

（20）手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手术工作量的部分进行单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过软件动态调节，无需进行代码修改。

（21）科室绩效发布流程：为灵活应对医院绩效管理部门奖金发放审核的流程管理要求，绩效考核管理软件系统应以配置形式实现一次分配奖金的审核、封账、发布事件的流程组合，且可针对不同节点设置不同权限。

（22）个人绩效上报：为支持科室自行评价考核科内人员的绩效并进行发放，绩效考核管理软件系统必须包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈到绩效管理部门。发放方式支持跨科室发放，允许核算单元负责人将部分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。

（23）绩效调剂：为支持部分大科室主任对其所管辖科室进行绩效的调节与再分配，绩效考核管理软件系统必须包含科室之间总绩效横向调拨的功能，以满足大科主任的管理要求。

（24）医、护、技、行管等不同类别的二次分配方案：绩效考核管理软件系统出支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过软件采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩三个角度，自动对个人绩效进行评价和发放。

（25）规则明细分析：通过软件能够精准定位到每一条收费项目所匹配的规则，以及规则核算主体，便于医院发现是否有工作量的分配被遗漏。

（26）绩效发放分析：对每月绩效进行科室、职能类别进行同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。

（27）权限控制：权限控制可精确到具体科室、具体按钮，确保权限控制有足够细的粒度。

（28）角色分组：用户可按照角色将权限进行打包，角色之间可进行权限叠加。

（29）日志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志分析模块进行查询。

（30）安全级别设置：软件应支持以配置形式实现医院的密码复杂度要求。

六、售后服务要求

1、系统管理员培训

系统试运行期间，供应商负责为院方培训1-2名系统维护人员，通过培训，使维护人员能熟练规范的进行操作，对一般故障能进行处理和日常维护。

2、远程电话咨询支持

提供全天7*24小时的热线电话支持响应服务，解答院方在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。在接到报障电话或传真后，必须30分钟内对采购人所提出的系统故障进要求做出响应，6小时内恢复系统正常运行，1个工作日内不能解决的，必须采取临时应急措施，以保证采购人正常使用。

3、远程在线诊断和故障排除

供应商能为院方提供远程维护，对于电话咨询无法解决的问题，工程师经采购方授权通过电话线、宽带网等方式远程登录到院方网络系统进行在线接入处理。

4、应急响应机制

维保期内，如遇紧急故障工作人员在得到通知后2小时内提供在线支持，如不能远程解决，供应商工作人员48小时内必须到达医院并设法排除故障。

5、售后服务期

本项目相关的维保服务期限为24个月，费用包含在本次采购预算内，自项目验收合格之日起计算。维保内容包括但不限于绩效咨询服务、绩效方案和软件系统。七、项目实施要求

1、成交供应商须按项目需求提供绩效咨询服务和软件系统详细的实施方案，包括但不限于管理方案、实施组织、管理办法、进度计划和应急方案等。并承诺在实施过程中进行跟踪和控制，定点总结并汇报实施进度。

2、人员要求:项目实施开始之日起至项目验收，未经采购人同意，不得随意更换项目团队成员。如采购人不满意项目团队，有权要求更换本项目实施团队。

3、在项目实施过程中，如果合同中的技术指标不能满足采购人实施需求，采购人按实际需求调整技术指标、业务功能等，可提出变更。

4、成交供应商保证所提供的咨询服务、设计方案、软件系统等不侵犯第三方的知识产权，否则成交供应商承担相关的全部法律责任和经济损失，并赔偿院方损失。

5、在项目实施期内和维保期内，成交供应商绩效系统开放对接医院内部的信息业务系统的数据；完成上级部门的政策性接口对接；完成网络安全等级保护、安全漏洞等整改，费用均包含在本次采购预算内。

6、未经院方书面同意，成交供应商不得以任何方式向第三方披露、转认或许可使用本项目有关的技术成果、秘密信息、技术资料等。

说明

 打“★”号条款为实质性条款，若有任何一条负偏离或不满足则导致投标无效。
打“▲”号条款为重要技术参数，若有部分“▲”条款未响应或不满足，将导致其响应性评审加重扣分，但不作为无效投标条款。