技术规格、参数与要求

 

一、采购项目名称

长沙市中心医院绩效评价分配体系改革第三方绩效咨询服务项目

二、项目概况及主要数据

（一）项目依据及背景

1、国务院办公厅《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）：在“强化医务人员绩效考核”中指出“突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩”、“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”，取消“收减支”的分配模式。

2、《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》（国办发（2017）55号文件的发布，国家对按病种或DRGs付费方式给出了明确意见和路径。湘潭市作为国家DRG试点城市，2020年5月已开始启动配套改革，郴州市作为湖南省的试点城市，于2020年9月份开始启动DRG试运行模式，我省预计2021年全面铺开DRG支付模式。医保支付方式的改革，医院要实现成本精细化管控、高效诊疗的运营模式，绩效评价分配的导向必须发生转变。

3、人社部、财政部、卫计委《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）：在“健全以公益性为导向的考核评价机制”中指出：“公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。”

4、国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》国办发〔2019〕4号，指出要推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

5、湖南省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会、中医药管理局关于印发《湖南省公立医院薪酬分配制度改革试点工作实施方案》湘人社发[2017]33号。

6、长沙市人力资源和社会保障局、长沙市财政局、长沙市卫生和计划生育委员会关于印发《长沙市公立医院薪酬制度改革试点工作实施办法（试行）》的通知（长卫发[2018]114号）。

7、长沙市人力资源和社保局、卫健委关于印发《长沙市卫生健康委员会直属医院薪酬分配实施指导意见（试行）》的通知长卫发[2019]33号等。

8、《长沙市中心医院薪酬分配制度改革实施方案》（2020）17号、《长沙市中心医院绩效评价分配方案（试行）（2020）52号。

（二）项目方基本情况介绍

长沙市中心医院（南华大学附属长沙中心医院），三级甲等综合医院，为长沙市市属医院及南华大学直属附属医院。编制床位2363张，实际开放床位数1773张（新院即将投入使用，将全面开放编制床位）。开设临床医技科室78个，现有在职职工2709人，高级专业技术人员427人，中级专业技术人员756人。其中医师779人、护士1316人、药师82人，技师145人。

三、项目目标

（一）绩效考核方案制定原则

绩效考核方案应符合国家政策要求，适合医院实际情况需要，以医院发展战略为导向，以倡导效率优先，体现劳动价值，明确目标管理，鼓励节能降耗为原则，建立在RBRVS基础上，以工作量量化考核为主，实行医护技研管后分开考核与核算模式，执行院科两级考核模式，重构成本管控体系，鼓励通过提高服务量、提升服务效率、改进服务质量、优化病种结构、调整收支结构来提高医院运营效果。

1、符合政策要求，适应现实需要的原则：绩效考核方案制定应当满足国家相关政策要求，医务人员薪酬主要体现医疗服务性劳动价值，不给医务人员下达创收指标，能结合医院实际情况，制定符合医院实际需求的方案。

2、倡导效率优先，兼顾分配公平的原则：在绩效总量控制的前提下，进行分配结构的合理调整，倡导通过优化工作流程，提升服务效率提高服务量，体现多劳多得。同时兼顾公平，实现不同岗位人员差异化的考核分配方式。

3、劳动价值主导，调整分配模式的原则：实行医护技分开核算，鼓励开展技术含量高的技术，收治疑难危重病人，发挥绩效导向作用。

4、实行目标管理，突出优劳优得的原则：结合医院发展战略目标，根据全面质量管理考核评价体系，全面贯彻合融汇国家三级公立医院绩效考核指标体系，与国家导向一致，将目标考核结果纳入绩效考核，体现优劳优得，促进管理效果的有效提升。

5、鼓励节能降耗，优化成本核算的原则：建立精细化成本考评办法，鼓励改进技术方法，控制项目支出，做好节能降耗。实行全成本核算，统一成本核算口径，体现资源消耗与占用，提高成本使用效率。

★（二）奖励性绩效评价分配方案的设计

薪酬制度改革实施后，医院职工薪酬结构及分配体系与国家、省、市薪酬改革文件精神相符。

1、医院薪酬改革范围及绩效考核对象：以医院现行岗位管理为基础，对医院各部门、科室及全体职工进行合理分类，按人员类别建立临床医师、医技人员（含临床药师）、护理人员、科研人员、管理人员、后勤人员六类人员的绩效考核体系及薪酬绩效分配体系。完善其他特殊类别人员等分配机制。各类人员绩效分配以整体分配框架为主题，辅以单项补充方案、专项考核子方案（如特殊科室消毒供应中心、药学部、营养科等特殊岗位方案、其他特别项目方案）：

2、临床医、技、护科室主要结合医疗服务项目RBRVS点值、科室DRG效能绩效等其它根据上级政策要求或医院实际情况而确定的综合考核方式进行核算，体现优绩优酬、的激励导向。管理、后勤科室绩效（管理人员及后勤人员）结合科学的管理工具对各部门岗位进行综合评价，合理确定岗位系数，制定岗位说明书，在岗位总额范围内，结合考核结果进行分配。建立科研人员（含专职科研人员绩效及兼职科研、教学绩效）考核与分配模块，方案能充分激励医教研协同发展。建立其他人员专项资金管理（含各部门预算与执行分配模块）；完善与建立医联体建设等体现社会效益绩效管理方案；互联网医疗分配；完善药物临床试验分配体系；建立科主任考核及分配体系。医院床位全面开放后，制定新开病房分配方案。

3、总额级差及岗位级差、总额控制

3.1建立各周期及各类人员奖励性绩效的合理比例和梯差。

3.2临床医师、医技人员（含临床药师）、护理人员、科研人员、管理人员、后勤人员奖励性绩效工资总额级差及岗位级差根据医院实际情况保持合适的比例，充分体现向关键岗位、高风险、高强度、紧缺急需岗位倾斜，对高学历（学位）高职称、双职称等人才及其他高层次人才重点倾斜。

4、绩效考核内容：建立健全现代医院管理制度体系下的绩效考核模式。全面贯彻国家、省、市各级文件政策，对国家三级公立医院绩效考核指标和省级考核指标、市级年度考核指标均实现动态管理，综合考核，与绩效分配挂钩，建立指标监管和改进机制；对各类人员（科室）分类考核，按照科室的工作职责、工作任务和工作性质，社会效益、工作数量和质量、难度系数、重点病种、临床路径、临床发展能力、关键效率指标，成本控制等进行考核和分配。

4.1 KPI关键指标考核：

KPI关键指标确定符合国家三级公立医院绩效考核要求，导向重点突出，按周期考核并兑现结果应用。

4.2成本精细化管理模块：坚持成本精细化管控及实现预算与绩效管理一体化的原则，有科室各类变动成本与固定成本归集合分摊，能基于医院床日成本、项目成本或病种成本等数据的采集进行分析及考核应用。

5、制定科室二次分配指导方案：审核与指导各科室制定的效率优先、兼顾公平的以医务人员劳动价值、服务质量及工作态度为评价重点，以岗位系数、职称、病种收治及质量考核等为参考依据并保持其合适比例的二次分配方案。

6、其他特殊人员绩效考核及分配按实际情况制定方案。

四、绩效咨询服务项目实施要求

（一）方案制定实施要求

1、制定确实可行的实施方案，包括具体时间进度、工作流程、实施步骤、重点环节布置、团队人员安排、每阶段的项目实施成果等，并具有可操作性，并由项目实施的量化考核评分表。

2、方案制定前期开展全员分层次的培训，确保员工做好思想准备。方案制定过程中到科室开展调研、方案说明，必须确保全员接受和理解方案。方案实施后，再开展科室回访座谈，了解实施后的科室动态情况。

3、负责整个绩效改革数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效相关数据，并进行诊断分析，给出医院运营诊断报告。

4、依据历史数据通过数学建模方法，设计合理的考核和核算方案，使方案和核算结果符合医院的要求。

5、新的绩效考核方案经医院职代会审议之前，须做好职工代表会前的沟通与培训、指导工作。

6、投标人须组织院方去国内绩效改革先进医院学习或者投标人成功案例医院参观学习。

7、项目完成时间要求：合同签订后4个月内完成新方案设计相关工作并投入系统试运行，7-8个月内完成新老方案并行，试运行工作，10个月内完成绩效改革其他相关配套工作，并提交职代会审议。职代会审议通过后进行终末评审。

（二）项目顾问团队配置要求

1、确定一个项目经理负责本项目的实施，项目需驻地办公，需要有三级甲等综合医院绩效改革咨询实施项目3年以上的工作经验，有医学或医院工作的背景，至少有3个项目负责的经验。

2、确定一个适合医院的项目团队，按照实施进度配备合理的团队人员，配备人力资源、财务、信息软件、医学、护理等专业人员，人员具有公立医院绩效咨询服务或信息软件服务经验。至少保证除项目经理之外两人固定驻场该项目。

★（三）与第三方信息软件公司配合实施，确保按期完成项目的要求

1、投标人（咨询公司）与第三方信息软件开发公司、项目方三方签订协议，投标人负责与第三方软件公司的协调、沟通，制定工作日程计划，明确责任与义务，并与验收考核挂钩，确保按期完成。

2、院方提供第三方系统软件支持，投标人所制定绩效方案均能基于系统实现，绩效系统数据能实现自动备份和手工备份功能，有应急措施与应急方案，在数据库基础之上进行绩效考核与奖金分配，每月自动生成和获取考核数据。

3、咨询项目进场实施后负责与第三方软件公司紧密配合，做好评估与摸底，制定与设计包含但不限于“以RBRVS点数辅以DRG等考核系统及综合管理模块、六类人员的考核呈现分析反馈模块、员工信息维护匹配配置、人力成本系统及成本精细化考核模块统计模块、配置核算单元绩效核算模块、二次分配模块”“各类收入分类查询与成本查询”等模块，与第三方软件公司共同开发实现。

五、质保期售后服务要求

1、质保期时间

使用新的绩效分配及考核方案平行运行正常、按程序验收合格并交付使用后二年。

2、服务团队

明确固定专人负责售后服务。

3、服务响应

提供远程、现场等多种服务形式，咨询服务24小时内响应，可提供24小时电话服务，如电话服务不能解决的，需要48小时内到现场解决。逾期未解决，可由医院自行委托第三方进行，由此产生的相关费用由中标方全部承担。

4、服务范围：

4.1医院绩效政策调整后、科室新增或变动诊疗项目时的管理咨询与相应调整服务。

4.2医院管理部门和科室意见反馈的咨询解答服务。

4.3协助软件公司处理软件系统问题的排查。

★五、报价和付款要求

1、投标报价

投标报价包含税费、人工费、材料费、方案调整维护费、培训费、验收费、售后服务等所有费用，直到验收合格为止，招标人不再支付除合同价款以外的任何费用。

2、付款方式及支付约定

2.1根据工作流程、建立考核指标，并在合同中进行约定。考核指标包含但不限于：工作任务完成情况（工作清单）、工作进度表执行情况、阶段成果的质量验收评分、项目团队人员的工作配合、沟通、出勤情况，项目组工作开展满意度调查(80%以上)。评价得分须达90分以上方能阶段验收签字。

2.2各类人员绩效方案制定后，邀请第三方业内专家进行评审，收集专家意见完善方案（产生费用由投标人承担）。

2.3招标完成后，签订合同后15个工作日内，支付合同总价款的30%；招标人绩效方案制定后试行三个月，试行期平稳过渡，方案经医院职代会顺利通过后，由各部门按程序阶段验收后支付30%；方案正式实施，正常发放第三个月绩效奖金后，医院业务收入须呈稳步增趋势长，并完成各级各类人员培训工作，评审验收合格后7个工作日内支付合同总价款的30％。本项目免费维护期到期后7个工作日内支付合同总价款的10％。

2.4对不能按进度完成，延期交付的情况，每阶段延期超过7天以上，扣除相应款项（按“延期实际天数/合同约定阶段期限天数×阶段支付金额”计算），延期超过2个月，不予支付后续款项。特殊不可抗因素需要延期10天以上，应书面申请，提交院领导审核，必要时呈报院长办公会审议。

2.5、投标人有应对因调整分配方案引起的突发事件处理能力及经验，确保新旧方案交替过程中的平稳过渡，医院稳定，职工对新方案的满意度达70%以上，因方案变更出现重大不良事件或对医院声誉、业务开展造成严重后果，投标人应全力配合医院处理，医院有权中止合作，并拒绝支付后期费用。